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企业教练 | 如何管理好一个团队?基于“路径目标理论“的探讨

企业教练 | 如何管理好一个团队?基于“路径目标理论“的探讨

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教练型领导力


不知道下面这种情况,你是否曾经遇到? 你的老板刚刚为一个重大项目重组了一支团队,而你是团队的新任领导。团队中有一些在这个领域中的专家,但是你过去曾与他们合作过,并不是一种愉快的经历……


你一直认为,管理快速节奏的专家团队的最佳方法是设定目标,然后让团队成员确定如何实现自己的目标。你并不想干扰他们的工作,因此很少与个人或团体开会。


但问题在于团队对这种方法的反应不佳,那你还应该做什么?

  • 日常会议会浪费你的员工时间吗?

  • 如果你更多地参与决策或为他们提供有关该项目的更多指导,他们会感到烦恼吗?


在考虑领导团队的最佳方法时,常常需要考虑多方面的因素,并且很容易选择错误的方法。发生这种情况时,士气、效率和生产力都会受到影响。



路径目标理论(Path-goal theory)可帮助你根据员工的需求和当前状况,确定有效的领导方法。 我们将基于这一理论,探讨如何将其应用于你自身的情况。


教练型领导力


关于路径目标理论


罗伯特·豪斯(Robert House)的心理学家在1971年提出了“路径目标”理论,然后在1996年的《领导力季刊(The Leadership Quarterly)》中对它进行了重新定义和更新。


▶▷领导责任
据此,如果你希望你的员工实现他们的目标,则需要帮助,支持和激励他们。你可以通过三种方式执行此操作:
1、帮助他们确定并实现他们的目标。

2、清除障碍,从而提高性能。

3、在此过程中提供适当的奖励。


为此,你可以使用四种不同类型的领导:

  • 支持型领导


支持型行为模式要求领导者做到平易近人,包括关注下属们的福祉和个人需求。遵循支持型行为模式的领导者竭尽全力让下属们愉快地工作。此外,支持型领导者平等地对待下属,并尊重他们的地位。当任务重复或压力很大时,这种领导风格是最好的。

  • 指导型领导


要求领导者向下属们提供关于具体任务的指令,包括他们将要面对的事情、这些事情该如何完成以及完成任务的时间表。指导型领导者制定了明确的绩效标准,并让下属们清晰地了解规则和条例的内容。当任务或项目是非结构化的,或者任务很复杂且团队成员缺乏经验时,这种样式最有效。

  • 参与型领导


要求领导者邀请下属们参与决策。参与型领导者与下属们相互协商,了解他们的想法和意见,并将他们的建议整合到有关团队或组织所进行的决策中。当你的团队成员经验丰富,任务复杂且具有挑战性以及你的团队成员希望提供你的意见时,这种方法最有效。

  • 成就导向型领导


要求领导者调动下属去完成尽可能高水平的任务。这种领导者为下属们设立了卓越的高标准,并持续地跟进以促进效果的提升。除了对下属们的期待之外,成就导向的领导者对下属们有能力建立和完成具有挑战性的任务表现出高度的信心。当团队成员在工作中没有动力或不受挑战时,这种风格最有效。


教练型领导力


要使用的什么样的领导方式取决于下面2种情况因素。


▶▷情境因素
路径目标理论定义了两种截然不同的情境因素——下属的状态和环境特征。这些因素直接影响选择与团队成员一起使用哪一种最佳的领导方式。


1、下属的状态:了解员工的需求是选择领导他们的最佳方法的关键。

  • 你的团队成员对直接授权的反应如何?当你告诉他们如何执行特定任务时,他们会如何反应?

  • 你的员工经验如何?他们对任务或任务了解多少?

  • 员工的驱动力如何?


2、环境特征:你还必须检查当前情况。

  • 你的团队的任务或项目有多复杂或重复?

  • 任务的结构化程度或非结构化程度如何?

  • 你对团队的权威有多强?

  • 人们在一起工作的情况如何?(这考察了团队中每个人无法控制的因素,例如,团队动态是否健康,团队成员之间的关系有多好?)


教练型领导力


如何使用路径目标理论?


在你的团队中应用路径目标理论非常简单。下面的列表显示了如何使团队成员的需求与环境相匹配,以便你可以针对每种情况选择最佳的领导风格。

小贴士:列表“下属”的一列中提到的“控制源“是指一个人的信念,即他或她可以以积极的方式影响事件。


内部控制力强的人相信他们对事件有合理的控制水平。此类别的人可以控制自己的行为,并试图影响他人。


具有较高外部控制源的人们认为,外部力量会影响任何给定情况的结果。他们相信运气,命运或命运。与内部控制力强的人相比,这些人通常在工作和项目上花费更少的精力,并且可能不太成功。


▼通向目标理论的领导风格/环境因素


教练型领导力


从表中可以看到,你可以将下属和环境因素的需求进行匹配,以确定要使用的最佳领导风格。(如果下属和环境组合介于这四个组之间,请使用适当的样式组合)


例如,假设你负责一个人力资源团队,你已经组建了一个特别项目组,由于这个新团队来自不同的部门,因此他们对人力资源流程和实践不是很了解,并且他们对实现目标的能力也没有信心(指向外部控制源)。


他们需要清晰的指令,他们的任务能力很低,并且他们的工作非常简单。但是,团队中的每个人都有良好的关系,因此他们能够互相支持。使用路径目标理论,你可以确定新团队中的大多数人都需要有指导性的领导风格。


或者,假设你是IT经理,市场部门需要一个简单的程序来帮助他们跟踪客户的请求。你的专家团队具有完成此项目的强大能力,因此需要为他们设定具有挑战性的目标。



另外,你对他们有明确的权限,并对他们的能力充满信心。因此,在这种情况下使用的最佳领导风格是面向成就的风格。(在这种情况下,团队不是一个好的工作组就没关系了。)



教练型领导力


总结


前通用电气CEO杰克·韦尔奇曾说过的一句话非常精辟,他说:


“我只想做一名企业教练。我想提醒你们我观念中的领导艺术是什么,它只跟人有关。没有最好的运动员你就不会有最好的球队,企业队伍也是如此,最好的领导人实际上是教练。”

▶▷注意


关注团队中的每个人,不同的人可能需要不同的领导风格,采取灵活的领导方法。 路径目标理论的主要问题是很难评估情境因素。如果你没有正确地评估这些,你可能会选择错误的领导风格。


▶▷关键点


路径目标理论可帮助领导者根据情况和所领导的人员来确定合适的领导方式。它基于四种领导风格:支持型,指导型,参与型和成就导向型。


考虑你的团队和你的当前状况,然后使用该模型确定最佳领导方法。这将帮助你的团队提高工作效率并激发工作动力。


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